Cambiar la cultura empresarial no es cuestión de días, por David Somoza Mosquera
TCDTwitter: @DavidParedes861
Es necesario cambiar la cultura de una empresa cuando ha dejado de ser eficaz, cuando impide que se cumpla la misión o los objetivos o cuando perjudica o entorpece su funcionamiento y pone en peligro su estabilidad, su desarrollo o hasta su supervivencia. Eso dicta la lógica, está en los manuales casi al pie de la letra. Otra cosa es llevarlo a la práctica.
Cuando hablamos de la cultura empresarial nos estamos refiriendo a la personalidad de la compañía, a su carácter, al ambiente que allí se respira, lo que la hace única y que se distinga del resto. Engloba las formas de sentir, pensar y actuar que se comparten entre todos los miembros de la empresa. Así que, si ya es difícil cambiar uno mismo, lograr que lo haga un grupo de personas puede parecer, y hasta resultar, una tarea titánica.
En el contexto actual hemos visto cómo, debido a la pandemia, la palabra resiliencia ha tomado gran protagonismo. La capacidad que tenemos para adaptarnos a las diferentes situaciones se ha hecho, sin duda, imprescindible. En el mundo empresarial la resiliencia también está asociada a un cambio cultural que les permita a las compañías adquirir una mayor adaptabilidad a las transformaciones que se susciten.
Ahora bien, para las empresas que buscan ser más adaptables, innovadoras y ágiles, el cambio de cultura es con frecuencia la parte más desafiante de la transformación. Esto exige, como bien se señala en el artículo Changing Company Culture Requires a Movement, Not a Mandate, publicado en Harvard Business Review, nuevos comportamientos de los líderes y empleados que pueden ser contrarios a las culturas corporativas existentes.
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En otras palabras, dentro todo proceso de cambio, como ya se ha comprobado en la práctica, siempre habrá resistencia. Suponer que todo el personal de la compañía lo asimilará de la misma manera y que estará dispuesto a llevarlo a la práctica con la misma disposición es un riesgo que no se debería correr.
Así que para hacer viables aquellas transformaciones que se desean emprender dentro del negocio es necesario, primero, superar esa resistencia al cambio que tenemos de forma casi innata y luego proseguir con cada uno de los objetivos trazados.
Sin embargo, hay que tener claro que no existen fórmulas mágicas, es decir, no hay procesos mecanizados, estrictos e inamovibles para cambiar la cultura de una empresa y tampoco se llega a la meta de manera inmediata. Puede tomar su tiempo. Tratar de acelerar el proceso mediante un mandato podría ser contraproducente. Como bien se ha dicho: «Se puede exigir cumplimiento, pero no puede imponer optimismo, confianza, convicción o creatividad».
Por lo tanto, el cambio de cultura solo ocurre cuando las personas actúan y es a partir de allí que se debería empezar. Si bien es importante cambiar las estructuras de la empresa para renovarla y hacerla más competitiva, el enfoque que suele ser más exitoso es aquel que aborda ese tipo de transformación involucrando a la gente en el cambio que se quiere llevar a cabo y explicarle, por ejemplo, por qué es necesario, cómo se implementará y cuáles los resultados que se desean obtener.
La cultura de una compañía se forja a través del tiempo, por eso es tan importante lograr arraigarla lo máximo posible desde el inicio. De esta forma se podrá demostrar sobre la marcha que el estilo empresarial con los cambios que se han introducido es bueno de por sí y funciona.
Pero cambiar la cultura empresarial no es cuestión de días o meses. Como mencioné antes, toma su tiempo.
David Somoza es especialista en temas de negocios y manejo de capital humano.
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