El principio de Peter o la «incompetencia», por David Somoza Mosquera
TCDTwitter: @DavidParedes861
¿Por qué un excelente empleado no siempre es el mejor gerente o líder? Aunque la respuesta pueda resultar descabellada, una de las explicaciones se relaciona primero con la teoría de la evolución de Charles Darwin, quien introdujo la ley de la selección natural y cuya célebre frase —»la supervivencia del más apto— ha calado durante décadas.
Y, en segundo lugar, se vincula con el llamado El principio de Peter, también conocido como el «principio de incompetencia de Peter», que sostiene que una vez que los más aptos han sobrevivido, son elevados a un nivel para el cual no son aptos. «En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia», dicta esta regla. En otras palabras, cuanto más asciende un trabajador más incompetente se vuelve.
Detrás de este planteamiento se encuentra el psicólogo y educador canadiense Laurence J. Peter, quien junto con el dramaturgo Raymond Hull publicaron el libro The Peter Principle en 1969. Y más de 40 años después este principio se sigue vigente.
Para llevarlo al plano práctico. Un empleado está haciendo un trabajo para el que está perfectamente preparado y la empresa para recompensarlo lo asciende a un puesto que no sabe hacer tan bien o para el que no está capacitado. Si «sobrevive», de acuerdo al principio de Peter, pasa al siguiente nivel y así continúa hasta llegar a un nivel para el cual no está en lo absoluto preparando.
De esta manera, Laurence J. Peter identifica un problema que se puede presentar en el ámbito laboral. «Con el tiempo, cada puesto tiende a ser ocupado por un empleado que es incompetente para llevar a cabo sus deberes», advierte.
*Lea también: Primero yo, segundo yo y siempre yo, por Rafael A. Sanabria M.
Y si bien el libro pudo haber herido las susceptibilidades de algunas personas, lo cierto es que la palabra «incompetencia» no se usa de manera peyorativa. Se refiere a la falta de competencia para ejercer las responsabilidades de un cargo porque no hay la preparación y las habilidades requeridas ni el talento.
De hecho, un grupo de investigadores de las universidades de Minnesota y Yale, así como del Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT, por sus siglas en inglés), se abocó a demostrar este principio. En 2019 estudiaron a 130 empresas de ramos diferentes en Estados Unidos, y comprobaron que el principio de Peter ocurría en casi todas las analizadas.
El estudio, además, reveló que muchas veces las compañías promueven a los mejores empleados incluso cuando tienen deficiencias como gerentes, lo cual disminuye 30% el rendimiento del equipo de trabajo. Esto implica que las empresas no siempre aplican los criterios adecuados cuando ascienden a un empleado a gerente o líder del grupo.
En ese sentido, se recomienda a las compañías promocionar mejor a los empleados, cuidándose de los ascensos automáticos y evaluando a las personas de manera más adecuada. Otro consejo es capacitar mejor al personal que se asciende mediante la formación y entrenamiento constante en las competencias requeridas.
Al final, la práctica ha demostrado que no por ser más agresiva y carismática una persona está calificada para ser líder o gerente. El deber ser es que las empresas en su organización interna visibilicen a los empleados realmente competentes como los llamados líderes silenciosos, tal como lo expresé en mi artículo Líderes que no hacen ruido, publicado en abril de este año.
Así que seleccionar al empleado indicado para cada cargo es crucial. Ser competentes en las actividades que desempeñan es fundamental para la consecución de los planes estratégicos de las empresas, así como del éxito del negocio.
David Somoza es especialista en temas de negocios y manejo de capital humano.
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